Мотивация труда персонала в организации

В любой компании успех зависит от того, насколько хорошо работают её сотрудники и насколько они довольны своей работой. Здесь на помощь приходит мотивация персонала. Что это такое? В нашей статье мы объясним, что подразумевается под мотивацией сотрудников, почему это важно для бизнеса и организации, и рассмотрим разные её особенности и способы, как можно мотивировать людей на работе. 

Хорошие лидеры могут вдохновлять и мотивировать своих сотрудников, повышая тем самым общую продуктивность и удовлетворённость работой. Чтобы прокачать свои навыки лидерства, советуем обратить внимание на курсы «MBA: Лидерство» или «Soft-skills для женщин-лидеров» от Eduson Academy. Эти курсы помогают развить навыки управления, коммуникации и стратегического планирования, которые необходимы для эффективного ведения команды и создания мотивирующей рабочей среды в организации.

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна

Мотивация персонала — это способы, которыми компания или руководители побуждают сотрудников работать лучше. Например, это может быть повышение зарплаты специалиста, бонусы за выполнение задач и улучшение показателей, возможности для обучения или приятная атмосфера на работе.  

Цель мотивации персонала заключается в том, чтобы сотрудники чувствовали, что они важны для компании и что их работа имеет значение. Когда люди понимают, что их ценят и уважают, они обычно работают лучше. Они стараются достичь большее, потому что видят, что их усилия приносят пользу. Это хорошо не только для самих работников, но и для всей компании, потому что когда у сотрудников всё хорошо, они помогают компании расти и добиваться успеха в деятельности.

Для чего компаниям нужна мотивация персонала?

• Для качественной работы всей организации. Когда люди мотивированы, они обычно работают усерднее и качественнее.

• Для поддержания хорошей атмосферы в коллективе и офисе. Мотивированные работники часто более довольны своей работой. Это создаёт положительную и дружественную атмосферу на рабочем месте и в коллективе, что делает работу приятнее для всех специалистов.

• Для снижения текучести кадров. Когда новые сотрудники чувствуют, что их ценят и за них заботятся и в их проблемах разбираются, они менее склонны уходить из компании. 

• Для повышения лояльности. Мотивированные сотрудники чаще всего ощущают привязанность к своему месту работы и стремятся делать всё возможное для его успеха.

• Для увеличения производительности коллектива. Когда работники мотивированы, они чаще принимают инициативу и находят более эффективные способы выполнения задач, что повышает общую производительность.

• Для стимулирования роста и развития. Мотивация также включает в себя возможности для обучения и профессионального роста, что позволяет сотрудникам развивать новые навыки и продвигаться по карьерной лестнице.

Методы мотивации персонала

Пример: представьте, что у нас есть компания, которая производит велосипеды. У компании есть разные сотрудники: менеджеры, инженеры, рабочие на производстве и так далее. Если компания хочет увеличить количество производимых велосипедов и улучшить их качество, ей нужно мотивировать своих сотрудников работать лучше. Руководство поставило перед отделом HR цель определить дополнительные способы мотивации подчинённых.  Для этого компания будет использовать различные средства и нематериальные методы мотивации сотрудников. Они включают различные виды способов, как материальные, так и нематериальные, чтобы стимулировать у специалистов интерес к труду и усердие в работе.

Материальная мотивация. Когда компания использует денежные вознаграждения, чтобы поощрять сотрудников. В этом случае это может быть, например, повышение зарплаты, бонусы и премии за хорошую работу или успешное выполнение проекта, премии в конце года. Также сюда входят различные льготы от организаций, такие как страхование, пенсионные вклады или оплата обучения. Материальная мотивация работает хорошо, потому что она напрямую связана с материальным благополучием сотрудника, позволяя ему чувствовать, что его труд ценится и вознаграждается.

Кроме того, могут быть и другие виды материальной мотивации, как пример, предоставление корпоративных автомобилей или мобильных телефонов, компенсация транспортных расходов или обедов. Всё это направлено на то, чтобы сделать жизнь сотрудника более комфортной и показать, что компания заботится о его благополучии и готова инвестировать в его удовлетворённость. Главное правильно применять эту информацию на практике.

Нематериальная мотивация. Мотивация сотрудников — это не только про деньги. Есть много технических инструментов нематериальной мотивации, которые позволяют сотрудникам чувствовать себя ценными и важными, а также улучшают их работу. 

Например, когда руководитель отмечает успехи и хорошую работу сотрудников, это делает их более уверенными в себе и мотивированными. Это может быть личная благодарность, упоминание на собраниях команды или даже публичное признание в компании. Гибкий график работы и возможность выбора рабочего места способствуют улучшению баланса между личной жизнью и работой, повышая общее удовлетворение. Включение сотрудников в процесс принятия решений усиливает их ощущение важности и причастности к компании. Наконец, проведение тренингов с играми и создание комфортной и поддерживающей рабочей атмосферы является ключевым фактором, который делает рабочее место и условия труда более приятными и способствует повышению мотивации некоторых сотрудников. 

Что такое прямая мотивация? Эти методы фокусируются непосредственно на сотрудниках и мотивируют их конкретными вещами или действиями. Материальная и нематериальная мотивация можно назвать прямыми. 

Косвенная мотивация — компания предоставляет поддержку и льготы не только самим сотрудникам, но и их семьям. Например, компания может помогать найти рабочие места для супругов своих сотрудников. Также она может предлагать путёвки в детские лагеря или дома отдыха, помогать с билетами на транспорт во время отпусков, предоставлять льготные места в детских садах. Кроме того, компания может дарить новогодние подарки или даже помогать финансово с образованием детей сотрудников. Главное в этом деле — внутренняя мотивация специалистов, их готовность действовать и принимать обязанности своих должностей серьёзно.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Базовые принципы системы мотивации персонала — это важные правила и идеи, которые помогают компаниям стимулировать своих сотрудников работать лучше и быть более счастливыми на работе. Вот основные из правил:

• Индивидуальный подход. Каждый человек уникален, и то, что мотивирует одного, может не работать для другого. Проводите сбор отзывов от сотрудников, чтобы понять их персональные ценности и предпочтения. Важно, чтобы каждый чувствовал, что его мнение учитывается и имеет вес при принятии решений. Руководству нужно понимать, что нужно конкретному сотруднику, задавать вопросы и предлагать ему то, что будет для него полезным и интересным.

• Честность и прозрачность условий. Система мотивации работников должна быть понятной и справедливой для всех, у работников не должно вызывать это вопросы. Сотрудники должны понимать, за что и как они могут получить награду или поощрение.

• Реалистичные цели. Цели, которые ставит перед сотрудниками компания, должны быть достижимыми. Если цели и вопросы слишком сложные, это может демотивировать, а не мотивировать.

• Обратная связь. В компании должно существовать регулярное общение с сотрудниками о том, как они работают, помогает им понять, что они делают хорошо и что нужно улучшить. Это также показывает, что компания заботится о своих работниках.

• Возможности и условия для развития. Предлагая сотрудникам обучение, повышение квалификации и карьерный рост, компания показывает, что заинтересована в их личном и профессиональном развитии.

• Признание и награды. Поощрение за хорошую работу и высокие результаты, будь то слова благодарности от руководителя, бонусы, премии или награды, повышает мотивацию и чувство удовлетворённости от работы. Например, можно провести мероприятия, направленные на укрепление внутренней ценности работы и определить дополнительные обязанности для тех, кто хочет стать больше, чем просто исполнителем поставленных задач.

Эти принципы помогают создать эффективную систему мотивации, которая делает работников более счастливыми и продуктивными. Они требуют времени и терпения, но они существенно помогут улучшить мотивацию персонала и сделать работу каждого сотрудника более продуктивной и интересной.

Особое внимание в процессе мотивации стоит уделить управлению командой. Ведь именно от умения руководителя организовать работу команды, налаживать взаимопонимание и поддерживать высокий уровень вовлеченности зависит общая эффективность и атмосфера в коллективе. Больше про управление командами можно узнать на онлайн-курсах:

• «MBA: Управление персоналом» от Eduson Academy
• «MBA: Управление персоналом» от Московской Бизнес Академии
• «Директор по продукту (CPO)» от ProductStar

Теории мотивации

Теории мотивации пытаются объяснить, почему мы делаем то, что делаем, особенно на работе. Подробнее рассказываем о самых известных.

Теория Герцберга

Теория мотивации Герцберга объясняет, что на мотивацию сотрудников влияют два вида факторов: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, такие как зарплата, условия труда, политика компании и отношения с коллегами, не обязательно мотивируют, но их отсутствие может вызвать недовольство. Это основа, которую нужно обеспечить, чтобы сотрудники не чувствовали себя несчастными. С другой стороны, мотиваторы, такие как признание, возможности для развития, ответственность и достижение, действительно способствуют увеличению мотивации и удовлетворённости.

Герцберг утверждал, что для настоящей мотивации нужно сосредоточиться на усилении этих мотиваторов. Это подчёркивает, что просто устранение недовольства недостаточно для мотивации сотрудников; для этого требуются положительные стимулы, связанные с самой работой и её содержанием.

Теория Тейлора

Теория мотивации Фредерика Тейлора, известная как «научное управление», основана на идее, что сотрудники в первую очередь мотивируются заработком. Тейлор предполагал, что рабочие будут работать усерднее и эффективнее, если они будут получать больше денег за больший объём работы. По его мнению, каждая работа должна быть разбита на простые задачи, а затем нужно найти самый быстрый способ выполнения этих задач. Тейлор утверждал, что если работники будут выполнять свои задачи более эффективно, то они смогут производить больше продукции за меньшее время, и за это им следует платить больше.

Это подчёркивает важность установления чётких правил, контроля за работой сотрудников и использования материальных стимулов, таких как деньги, для повышения производительности. Однако критики этой теории указывают, что она слишком упрощает человеческую мотивацию и не учитывает другие факторы, влияющие на мотивацию, такие как удовлетворённость и рабочие отношения.

Теория Макклелланда

Теория мотивации Макклелланда — это психологическая теория, которая объясняет, почему люди ведут себя определённым образом на работе и в жизни. Макклелланд выделяет три основные потребности, которые влияют на мотивацию человека: потребность в достижениях, потребность во власти и потребность в принадлежности. Потребность в достижениях – это когда человек стремится достигать успеха, решать сложные задачи и получать признание за свои достижения. Люди с высокой потребностью в достижениях любят работать сами по себе и достигать личных целей. Потребность во власти – это желание влиять на других, контролировать ситуации и быть лидером. Такие люди стремятся занимать руководящие позиции и иметь власть над другими. Наконец, потребность в принадлежности отражает желание человека быть частью группы, иметь хорошие отношения с коллегами и быть принятым. Люди с высокой потребностью в принадлежности ценят дружественные отношения и командную работу. 

По Макклелланду, понимание этих потребностей помогает в мотивации сотрудников, так как можно настроить подход к каждому индивидуально, в зависимости от того, какая потребность у него доминирует.

Теория Маслоу

Методика Маслоу объясняет, что у всех людей есть ряд потребностей, которые располагаются в виде пирамиды. В основании пирамиды находятся самые основные потребности, такие как еда, вода и убежище, которые называются физиологическими потребностями. Когда эти базовые потребности удовлетворены, люди начинают искать безопасность и стабильность в своей жизни, что является следующим уровнем пирамиды. После того как потребности в безопасности удовлетворены, следующим шагом становится потребность в социальных связях, таких как дружба, любовь и принадлежность к группе. Далее идёт потребность в уважении и признании, когда человек стремится к достижению успеха, уважению от других и самоуважению. На самом верху пирамиды находится потребность в самореализации, которая заключается в достижении личных целей и осуществлении своего потенциала. 

По теории Маслоу, каждый уровень потребностей должен быть удовлетворён, прежде чем человек сможет перейти к следующему. Эта теория помогает понять, что мотивирует людей на работе и в жизни, и почему важно удовлетворять разные уровни потребностей для их благополучия и развития.

Как сделать систему мотивации эффективной

Чтобы сделать систему мотивации эффективной, нужно учесть несколько важных моментов. Во-первых, важно понимать, что разные люди мотивируются по-разному. Это значит, что система должна быть гибкой и учитывать индивидуальные потребности сотрудников. Как пример, одному сотруднику может быть важно получение материальных бонусов, а другому — возможности для профессионального роста. 

Во-вторых, важна честность и прозрачность. Сотрудники должны точно знать, какие критерии оценки их работы и что они должны делать, чтобы получить поощрение. Также важно регулярно давать обратную связь, чтобы сотрудники понимали, как они работают и что можно улучшить. Кроме того, важно ставить реалистичные и достижимые корпоративные цели. Если цели будут нереально высокими, это может привести к стрессу и демотивации. 

И наконец, необходимо признавать и ценить усилия сотрудников. Это может быть как материальное вознаграждение для работников, так и просто слова благодарности. Когда сотрудники видят, что их работа ценится, это повышает их мотивацию и желание работать ещё лучше.

Важно также развивать актуальные soft skills или «мягкие навыки» среди сотрудников и руководителей. Это навыки, которые связаны с эффективным общением, умением работать в команде, решением конфликтов и адаптацией к изменениям. 

Результаты мотивации персонала

Результаты мотивации персонала могут быть очень значительными для любой компании. Когда сотрудники правильно мотивированы, они обычно работают лучше, что приводит к улучшению общей производительности и эффективности работы. Например, мотивированные сотрудники часто проявляют больше инициативы, берут на себя больше ответственности и стараются находить новые и более эффективные способы выполнения задач. Это может привести к инновациям и улучшению процессов в компании.

Кроме того, мотивация работников помогает снизить текучесть кадров. Когда сотрудники довольны своей работой и чувствуют, что их усилия ценятся, они менее склонны искать другую работу. Это важно, так как набор и обучение новых сотрудников может быть дорогостоящим и времязатратным для компании.

Также мотивация влияет на моральный дух в коллективе. Мотивированные сотрудники обычно более счастливы и удовлетворены своей работой, что создаёт положительную атмосферу на рабочем месте. Это, в свою очередь, может привести к лучшему сотрудничеству в команде и улучшению взаимоотношений между коллегами.

Помимо этого, мотивация может улучшить обслуживание клиентов. Сотрудники, которые чувствуют себя ценными и мотивированными, чаще всего предоставляют более качественный сервис, что положительно сказывается на репутации компании, продажах и удовлетворённости клиентов.

В общем, результаты мотивации персонала могут иметь долгосрочный положительный эффект на многие аспекты работы компании, включая производительность, удовлетворённость сотрудников, качество работы и обслуживание клиентов. Поэтому важно помнить, что современная мотивация персонала — это не только финансовые затраты, но и вложение в развитие знаний собственных сотрудников и похвала, что в конечном итоге делает их работу более продуктивной и значимой.